巨某于2019年1月24日入职某茶业公司担任电气经理，工作年限3年11个月，合同约定转正后的岗位工资为16000元，2022年11月29日公司向巨某发出《解除劳动合同通知书》，理由为公司项目由于不可抗力因素无法开工，巨某所负责的工作内容无法体现，双方劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，要求其2022年12月30日办理离职交接手续，但巨某认为该情况不属于客观情况发生重大变化情形，对公司提起仲裁，要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计128000元。
庭审中，公司辩称因三年疫情原因，规划的产品线无法按期规划完成，原计划继续建设的二期工程因不可抗力原因需要延后，公司也已向相关行政部门递交了二期工程延期开工的书面申请并取得审批，导致巨某的主要工作岗位职责已不存在。
2022年11月29日，公司与巨某协商调整工作岗位，巨某不接受公司调岗，要求出具解除劳动合同通知书，公司同意巨某请求，提前30日以书面形式通知巨某双方劳动合同于2022年12月30日解除，应当符合“劳动合同订立时所依据的情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情形，请求裁定支付巨某经济补偿金64000元。
最终，仲裁委裁决公司向巨某支付解除劳动合同经济补偿金64000元。
“劳动合同订立时所依据的情况发生重大变化”情形，可能有以下几种情况：
订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止
如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。
用人单位方面的原因
用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。在这些情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者被其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。
劳动者方面的原因
如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。
结合本案实际，公司向相关行政部门递交了二期工程延期开工的书面申请，并阐述了具体理由是因为疫情影响和生产效益差，其客观情况发生变化应当属实，而巨某的岗位为建设项目的电气经理，工期延后其工作职责无法正常履行，应当符合“劳动合同订立时所依据的情况发生重大变化”中的第二种情形，用人单位与巨某协商调整岗位无果，提前三十日以书面形式通知巨某解除双方劳动合同，并不构成违法解除的要素条件。
《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，该公司与巨某解除合同应支付经济补偿金。
